Ci vengono dati OBIETTIVI e INDICATORI già in fase di programmazione, monitorati nel corso dell’anno, almeno una volta, solitamente a giugno/luglio, per poi avviare una misurazione degli stessi nell’anno successivo, ed una valutazione da parte prima del Dirigente e poi del Nucleo di Valutazione, la cd “validazione”.

E’ tutto chiaro?

So già che qualcuno di voi si chiederà, di preciso, per capire meglio, per esserne veramente sicuri, quale differenza ci sia tra il concetto di misurazione e quello di valutazione. Spieghiamolo.

E facciamolo, mettendo in campo un’altra variabile: le MISURE DI PREVENZIONE e TRASPARENZA.

Con il termine MISURAZIONE, si intende l’azione con cui, una volta fissata la grandezza degli obiettivi, se ne misura raggiungimento es. prevedo di organizzare 10 manifestazioni culturali nell’anno:

• le realizzo tutte: misurazione al 100%: valutazione ottima.
• ne realizzo solo 5: misurazione al 50%: occorre valutare le motivazioni del mancato raggiungimento.

In entrambe i casi scatta l’applicazione del secondo termine, nel suo duplice aspetto, motivazionale e di contesto.

La VALUTAZIONE rapportata alle motivazioni, tiene conto degli elementi che hanno causato il mancato raggiungimento dell’obiettivo, basate su elementi di fatto (es. a causa del maltempo) e/o di diritto (es. modifiche normative), le cd giustificazioni.

La VALUTAZIONE rapportata al contesto, prevede la valutazione della messa in atto delle misure di prevenzione della corruzione e di trasparenza, indipendentemente dal raggiungimento dell’obiettivo al 100% o al 50%, riferendosi non al quanto, ma al COME: attivarle, costituisce di per sé una performance.

Raggiungere gli obiettivi prefissati, ignorando le misure di trasparenza (es. non ho pubblicato nell’idonea sezione, non ho fatto abbastanza comunicazione, non ho fatto abbastanza formazione) e anticorruzione (es. non ho applicato il principio di rotazione, non ho motivato la non applicazione dello stesso, non ho tenuto conto del conflitto di interessi) riduce le mie performance.

Ma dipende solo da me? Non sempre. Perchè si parla di performance INDIVIDUALE e di performance ORGANIZZATIVA.

La prima è riferita alle attività del singolo dipendente che persegue l’obiettivo assegnato, misure di prevenzione e trasparenza comprese.

La seconda è riferita alla capacità/possibilità di perseguire gli obiettivi assegnati all’interno di una specifica organizzazione grazie al nostro contributo, misure di prevenzione e trasparenza comprese.

La somma delle performance organizzative dei servizi, dà la misura della performance organizzativa dell’ente: misure di prevenzione e trasparenza comprese: il tutto a favore dell’accrescimento della fiducia del cittadino nell’ente.

E vi sembra poco?

A me sembra tantissimo, anche perché cittadini siamo anche noi.

Ottenere la fiducia della collettività è una delle principali mission del dipendente pubblico: non dimentichiamolo, siamo professionisti della PA.